Come minimizzare il pregiudizio inconscio durante il reclutamento



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Il pregiudizio inconscio, chiamato anche pregiudizio implicito, come un nuovo concetto è stato introdotto per la prima volta in un documento del 2006, come "la nuova scienza dei processi mentali inconsci che ha un impatto sostanziale sulla discriminazione", e ha confutato la credenza di vecchia data che gli esseri umani sono guidati esclusivamente da credenze esplicite e dalle loro intenzioni coscienti. Riceviamo 11 milioni di bit di informazioni ogni secondo. Possiamo elaborare consapevolmente solo 40 bit e così oltre il 99,99% delle informazioni viene elaborato a livello inconscio.

Bias incosciente può svolgere un ruolo enorme in assunzioni e assunzioni. Anche se la nostra mente inquadra positivamente un pregiudizio, può comunque portare ad un ingiusto favore. & Nbsp; Ad esempio, se preferisci un candidato che è andato in una determinata università perché lo associ all'intelligenza, è ancora un pregiudizio inconscio dannoso, perché crea un effetto alone. Un effetto alone è quello in cui un tratto positivo può influenzare la nostra percezione generale di una persona. Un background dell'istruzione superiore non significa automaticamente che siano più intelligenti degli altri candidati.

Le prime impressioni e sensazioni istintive contano tanto durante le interviste. Ma prevenire il pregiudizio inconscio è vitale, in quanto può portare a giudizi ingiusti, inaccettabili, talento trascurato o, nel peggiore dei casi, discriminazione. Potresti avere punti di vista inconsci o stereotipati su come una persona di successo assomiglia, il che può influenzare il modo in cui confronti e confronti i diversi candidati piuttosto che valutare ciascuno sul proprio merito personale. L'entusiasmo può essere visto come un indicatore di qualificazione e idoneità del lavoro. La persona più capace di essere estroversa e promuovere se stessa potrebbe non essere necessariamente la migliore per il lavoro.

In un contesto di interviste, i pregiudizi di conformità possono entrare in gioco in quanto le persone potrebbero essere influenzate da una visione comune del gruppo. Portiamo tutti i pregiudizi di affinità, dove inconsciamente preferisci le persone che condividono qualità con te o qualcuno che ti piace. Succede perché il tuo cervello li vede come familiari e relazionabili, e tutti noi vogliamo essere intorno a persone con cui possiamo relazionarci. Gender Bias è qualcosa che svolge un ruolo enorme nella creazione di un divario di genere nella fase di assunzione. Le opinioni stereotipate sul genere, come gli uomini sono migliori con i numeri o migliori nei lavori fisicamente impegnativi, o che le donne non sono così seri sulla loro carriera che possono influenzare la selezione delle donne candidate. Potremmo anche riferirci di più al nostro genere. Potremmo anche avere pregiudizi contro alcune acconciature, tatuaggi e piercing e considerarli poco professionali.

Come possiamo essere sicuri di essere consapevoli di tali pregiudizi e di ridurli al minimo durante il reclutamento e l'assunzione?

Scrivi una descrizione del lavoro inclusiva: la lingua conta. Utilizza descrizioni di genere neutre ed evita parole codificate per genere. & Nbsp; La ricerca ha anche dimostrato che le donne sono meno disposte a candidarsi per posti di lavoro che hanno una lunga lista di qualità "desiderabili", poiché non desiderano sprecare il tempo del datore di lavoro se non si adattano perfettamente al ruolo. Anche le donne hanno meno probabilità di urlare dei loro successi e di negoziare i salari. Per evitare pregiudizi di genere, il nome e il controllo cieco dei curricula hanno dimostrato di essere più efficaci. & Nbsp;Ricercatori di Harvard e Princeton & nbsp;trovato& nbsp; quelle audizioni cieche aumentarono la probabilità che i musicisti femminili fossero assunti da un'orchestra dal 25 al 46%.

È importante annotare le impressioni iniziali di ciascun candidato e quindi valutare e valutare i propri pregiudizi e quindi riconfigurare le proprie impressioni. Ad esempio, pensi che gli uomini siano più capaci? Presumi che un estroverso sia più efficiente e competente? Un particolare sfondo o accento regionale crea un pregiudizio implicito (positivo o negativo)? Pensi che le persone attraenti siano più simpatiche e migliori nel loro lavoro? Valutare ciascun candidato in base al proprio merito e idoneità al lavoro, cercando di evitare il confronto e il contrasto di candidati diversi.

La ricerca ha dimostrato che i gruppi di minoranza e le fasce marginali della società sono svantaggiati quando l'assunzione viene effettuata sulla base di "il più adatto" alla cultura aziendale. Ciò si traduce nello stesso tipo di persone nominate ed è un enorme passo indietro nella creazione di un posto di lavoro veramente vario e inclusivo. Per assicurarsi che l'affinità e il bias di conferma non entrino in gioco, è importante avere un comitato per le assunzioni diversificato e portare diverse opinioni nel processo di reclutamento. Un processo di assunzione collaborativo aiuta le persone a controllare i loro pregiudizi e scoprire i punti ciechi.

Nel complesso, è importante definire criteri concreti per il lavoro. & Nbsp; Interviste di lavoro strutturate basate su attività che sono più facilmente misurabili e modelli di interviste standardizzate aiutano a garantire che la valutazione sia il più obiettiva possibile e che ogni candidato sia valutato sulla base dello stesso criterio.

Il superamento dei pregiudizi inconsci inizia con il riconoscere che tutti portano pregiudizi. Prendere tempo con le decisioni e vedere ogni candidato come individuo è un passo avanti nel ridurre al minimo questi pregiudizi durante il processo di reclutamento e creare una forza lavoro veramente diversificata e inclusiva.

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Il pregiudizio inconscio, chiamato anche pregiudizio implicito, come un nuovo concetto è stato introdotto per la prima volta in un documento del 2006, come "la nuova scienza dei processi mentali inconsci che ha un impatto sostanziale sulla discriminazione", e ha confutato la credenza di vecchia data che gli esseri umani sono guidati esclusivamente da credenze esplicite e dalle loro intenzioni coscienti. Riceviamo 11 milioni di bit di informazioni ogni secondo. Possiamo elaborare consapevolmente solo 40 bit e così oltre il 99,99% delle informazioni viene elaborato a livello inconscio.

Il pregiudizio inconscio può avere un ruolo enorme nelle assunzioni e nel reclutamento. Anche se la nostra mente inquadra positivamente un pregiudizio, può comunque portare ad uno sleale favore. Ad esempio, se si preferisce un candidato che è andato in una determinata Università perché lo associ all'intelligenza, è ancora un pregiudizio inconscio dannoso, perché crea un effetto alone. Un effetto alone è quello in cui un tratto positivo può influenzare la nostra percezione generale di una persona. Un background dell'istruzione superiore non significa automaticamente che siano più intelligenti degli altri candidati.

Le prime impressioni e sensazioni istintive contano tanto durante le interviste. Ma prevenire il pregiudizio inconscio è vitale, in quanto può portare a giudizi ingiusti, inaccurati, al talento trascurato o alla peggiore discriminazione. Potresti avere punti di vista inconsci o stereotipati su come una persona di successo assomiglia, il che può influenzare il modo in cui confronti e confronti i diversi candidati piuttosto che valutare ciascuno sul proprio merito personale. L'entusiasmo può essere visto come un indicatore di qualificazione e idoneità del lavoro. La persona più capace di essere estroversa e promuovere se stessa potrebbe non essere necessariamente la migliore per il lavoro.

In un contesto di interviste, i pregiudizi di conformità possono entrare in gioco in quanto le persone potrebbero essere influenzate da una visione comune del gruppo. Portiamo tutti i pregiudizi di affinità, in cui inconsciamente preferisci persone che condividono qualità con te o qualcuno che ti piace. Succede perché il tuo cervello li vede come familiari e relazionabili, e tutti noi vogliamo essere intorno a persone con cui possiamo relazionarci. Gender Bias è qualcosa che svolge un ruolo enorme nella creazione di un divario di genere nella fase di assunzione. Le opinioni stereotipate sul genere, come gli uomini sono migliori con i numeri o migliori nei lavori fisicamente impegnativi, o che le donne non sono così seri sulla loro carriera che possono influenzare la selezione delle donne candidate. Potremmo anche riferirci di più al nostro genere. Potremmo anche avere pregiudizi contro alcune acconciature, tatuaggi e piercing e considerarli poco professionali.

Come possiamo essere sicuri di essere consapevoli di tali pregiudizi e di ridurli al minimo durante il reclutamento e l'assunzione?

Scrivi una descrizione del lavoro inclusiva: la lingua conta. Utilizza descrizioni di genere neutre ed evita parole codificate per genere. La ricerca ha anche dimostrato che le donne sono meno disposte a candidarsi per posti di lavoro che hanno una lunga lista di qualità "desiderabili", poiché non desiderano sprecare il tempo del datore di lavoro se non si adattano perfettamente al ruolo. Anche le donne hanno meno probabilità di urlare dei loro successi e di negoziare i salari. Per evitare pregiudizi di genere, il nome e il genere di revisione cieca dei curriculum si sono dimostrati più efficaci. Ricercatori di Harvard e Princeton trovato che le audizioni cieche aumentavano la probabilità che i musicisti femminili fossero assunti da un'orchestra dal 25 al 46 percento.

È importante annotare le impressioni iniziali di ciascun candidato e quindi valutare e valutare i propri pregiudizi e quindi riconfigurare le proprie impressioni. Ad esempio, pensi che gli uomini siano più capaci? Presumi che un estroverso sia più efficiente e competente? Un particolare sfondo o accento regionale crea un pregiudizio implicito (positivo o negativo)? Pensi che le persone attraenti siano più simpatiche e migliori nel loro lavoro? Valutare ciascun candidato in base al proprio merito e idoneità al lavoro, cercando di evitare il confronto e il contrasto di candidati diversi.

La ricerca ha dimostrato che i gruppi di minoranza e le fasce marginali della società sono svantaggiati quando l'assunzione viene effettuata sulla base del "miglior adattamento" alla cultura aziendale. Ciò si traduce nello stesso tipo di persone nominate ed è un enorme passo indietro nella creazione di un posto di lavoro veramente vario e inclusivo. Per assicurarsi che l'affinità e il bias di conferma non entrino in gioco, è importante avere un comitato per le assunzioni diversificato e portare diverse opinioni nel processo di reclutamento. Un processo di assunzione collaborativo aiuta le persone a controllare i loro pregiudizi e scoprire i punti ciechi.

Nel complesso, è importante definire criteri concreti per il lavoro. Interviste di lavoro strutturate basate su attività che sono più facilmente misurabili e modelli di interviste standardizzate aiutano a garantire che la valutazione sia il più obiettiva possibile e che ogni candidato sia valutato sulla base dello stesso criterio.

Il superamento dei pregiudizi inconsci inizia con il riconoscere che tutti portano pregiudizi. Prendere tempo con le decisioni e vedere ogni candidato come individuo è un passo avanti nel ridurre al minimo questi pregiudizi durante il processo di reclutamento e creare una forza lavoro veramente diversificata e inclusiva.