Come le iniziative di diversità aziendale ignorano le persone di colore



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Di 10% di laureati sono afroamericani, una percentuale che è rimasta costante per almeno un decennio. Se quei laureati avessero un tasso costante di avanzamento, ci si aspetterebbe che ci fossero 50 CEO neri di Fortune 500.

Ma nonostante decenni di lavoro sulla diversità nell'America corporativa, i progressi sono stati limitati e si sono addirittura invertiti a livello esecutivo: oggi ci sono solo quattro amministratori delegati neri di Fortune 500, un calo rispetto a sette in meno di un decennio fa. Tutti loro sono uomini.

Un nuovo studio pubblicato dal Center for Talent Innovation mira a capire perché i dipendenti neri affrontano una salita particolarmente ripida verso la C-suite. I risultati dipingono un quadro preoccupante degli sforzi della diversità aziendale, dimostrando che tendono a ignorare le esperienze sfumate dei neri americani e trascurano il più ampio contesto sociale del razzismo strutturale e sistemico che pervade il luogo di lavoro.

"Se ci sono idee sbagliate che l'ambizione è ciò che tiene & lsqb; black & rsqb; gente indietro, cancelliamolo perché non è così ", afferma Pooja Join-Link, vice presidente esecutivo del Center for Talent Innovation e uno dei leader della ricerca. Il rapporto rileva che i dipendenti di colore hanno grandi aspirazioni e hanno maggiori probabilità di essere ambiziosi rispetto ai loro colleghi bianchi. & Nbsp;

Eppure, anche con grandi ambizioni, quasi uno su cinque professionisti neri ritiene che qualcuno della loro razza o etnia non raggiungerebbe mai una posizione di vertice nella loro azienda, rispetto solo al 3% dei professionisti bianchi. & Nbsp;

"Non vedono alcun percorso in avanti o uno che è limitato e allineato con persone che mettono costantemente in discussione il loro lavoro", afferma Join-Link. Ciò porta a un sistema di lavoro che perde e ad un alto tasso di attrito presso le grandi organizzazioni, poiché i professionisti neri si rivolgono all'imprenditorialità, dove hanno una maggiore autonomia e possono sfruttare appieno le loro competenze, o start-up dove possono avere una maggiore visibilità e un maggiore senso di appartenenza .

Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato di voler lasciare le loro attuali aziende entro i prossimi due anni e che i professionisti neri hanno tre volte più probabilità di avviare le proprie iniziative imprenditoriali rispetto alle loro controparti bianche.

Raggruppare insieme gruppi sottorappresentati, in particolare quelli di colore, ha anche avuto un effetto smorzante sull'ascesa dei dipendenti neri alla C-suite. "La consapevolezza della diversità e dell'inclusione non è mai stata così elevata in questo paese di quanto non lo sia in questo momento e quasi tutte le aziende ti diranno che stanno migliorando", afferma Skip Spriggs, presidente e CEO dell'Executive Leadership Council, che promuove il avanzamento dei professionisti neri nei ranghi esecutivi. "Ma quando si disaggregano i dati, c'è un gruppo sottorappresentato che non sta migliorando affatto: i dipendenti neri."

I professionisti neri sono spesso confusi con tutte le persone di colore o raffigurati come un gruppo monolitico, ma hanno maggiori probabilità di incontrare pregiudizi razziali sul lavoro rispetto ai dipendenti asiatici e latini. Questo pregiudizio spazia da insulti razziali palesi e pratiche deliberatamente discriminatorie a microaggressioni, invalidazioni e insulti più sottili. & Nbsp;

L'autenticità è diventata una parola d'ordine aziendale negli ultimi anni, con i leader dell'azienda che sottolineano l'importanza di portare il proprio io al lavoro. I professionisti neri ritengono che questa sia una sfida. Un certo numero di intervistati ha affermato di dover cambiare codice, modificando il modo in cui si esprimono quando si trovano tra persone di diversa razza ed etnia, o di coprire o minimizzare gli aspetti della loro identità al lavoro.

"La maggior parte dei professionisti neri trova la strada per un autentico sé sul posto di lavoro, ma è molto più probabile che i colleghi bianchi spendano una grande quantità di energia per arrivarci", afferma Adia Harvey Wingfield, professore di sociologia alla Washington University di St . Louis.

Nel corso degli anni, la preoccupazione per la diversità ha dato origine a un'industria multi-miliardaria che si occupa di tutti i tratti, a volte dando vita a soluzioni monocomponenti per tutti. Secondo il rapporto CTI, molti professionisti neri esprimono cinismo e disillusione riguardo agli sforzi per la diversità. Alcuni credono che le donne bianche siano state le principali beneficiarie di iniziative sulla diversità e non abbiano sfruttato il loro nuovo potere per difendere altri gruppi sottorappresentati.

"Per guidare davvero verso la fiducia, il rispetto e l'appartenenza ai professionisti neri, abbiamo bisogno di una road map per un cambiamento più grande", afferma Julia Taylor Kennedy, vicepresidente esecutivo del Center for Talent Innovation e co-responsabile della ricerca. Il primo passo, dice, è capire appieno cosa c'è di sbagliato nella cultura attuale di un'azienda e comunicarlo con i migliori leader. "Farli coinvolgere è fondamentale perché hai bisogno di leader che aiutino a risvegliare la base di dipendenti più ampia." & Nbsp;

Una volta che una massa critica di dipendenti comprende e è in grado di conversare comodamente sul ruolo della razza nei luoghi di lavoro, può quindi iniziare a progettare soluzioni che funzionino per tutto il personale.

"Audit, risveglio e recitazione sono le tre fasi in questo quadro, perché in questo momento ci troviamo di fronte a una situazione perdente", afferma Kennedy. "I datori di lavoro non ottengono i migliori leader ai vertici e i professionisti neri non stanno realizzando il loro potenziale sul posto di lavoro. Qualcosa deve cambiare. "

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Circa il 10% dei laureati è afroamericano, una percentuale che è rimasta costante per almeno un decennio. Se quei laureati avessero un tasso costante di avanzamento, ci si aspetterebbe che ci fossero 50 CEO neri di Fortune 500.

Ma nonostante decenni di lavoro sulla diversità nell'America corporativa, i progressi sono stati limitati e si sono addirittura invertiti a livello esecutivo: oggi ci sono solo quattro amministratori delegati neri di Fortune 500, un calo rispetto a sette in meno di un decennio fa. Tutti loro sono uomini.

Un nuovo studio pubblicato dal Center for Talent Innovation mira a capire perché i dipendenti neri affrontano una salita particolarmente ripida verso la C-suite. I risultati dipingono un quadro preoccupante degli sforzi della diversità aziendale, dimostrando che tendono a ignorare le esperienze sfumate dei neri americani e trascurano il più ampio contesto sociale del razzismo strutturale e sistemico che pervade il luogo di lavoro.

"Se ci sono idee sbagliate secondo cui l'ambizione è ciò che trattiene le persone [nere], spazziamo via perché non è così", afferma Pooja Join-Link, vice presidente esecutivo del Center for Talent Innovation e uno dei leader della ricerca. Il rapporto rileva che i dipendenti di colore hanno grandi aspirazioni e hanno maggiori probabilità di essere ambiziosi rispetto ai loro colleghi bianchi.

Eppure, anche con grandi ambizioni, quasi uno su cinque professionisti neri ritiene che qualcuno della loro razza o etnia non raggiungerebbe mai una posizione di vertice nella loro azienda, rispetto a solo il 3% dei professionisti bianchi.

"Non vedono alcun percorso in avanti o uno che è limitato e allineato con persone che mettono costantemente in discussione il loro lavoro", afferma Join-Link. Ciò porta a un sistema di lavoro che perde e ad un alto tasso di attrito presso le grandi organizzazioni, poiché i professionisti neri si rivolgono all'imprenditorialità, dove hanno una maggiore autonomia e possono sfruttare appieno le loro competenze, o start-up dove possono avere una maggiore visibilità e un maggiore senso di appartenenza .

Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato di voler lasciare le loro attuali aziende entro i prossimi due anni e che i professionisti neri hanno tre volte più probabilità di avviare le proprie iniziative imprenditoriali rispetto alle loro controparti bianche.

Raggruppare insieme gruppi sottorappresentati, in particolare quelli di colore, ha anche avuto un effetto smorzante sull'ascesa dei dipendenti neri alla C-suite. "La consapevolezza della diversità e dell'inclusione non è mai stata così elevata in questo paese di quanto non lo sia in questo momento e quasi tutte le aziende ti diranno che stanno migliorando", afferma Skip Spriggs, presidente e CEO dell'Executive Leadership Council, che promuove il avanzamento dei professionisti neri nei ranghi esecutivi. "Ma quando si disaggregano i dati, c'è un gruppo sottorappresentato che non sta migliorando affatto: i dipendenti neri."

I professionisti neri sono spesso confusi con tutte le persone di colore o raffigurati come un gruppo monolitico, ma hanno maggiori probabilità di incontrare pregiudizi razziali sul lavoro rispetto ai dipendenti asiatici e latini. Questo pregiudizio spazia da insulti razziali palesi e pratiche deliberatamente discriminatorie a microaggressioni, invalidazioni e insulti più sottili.

L'autenticità è diventata una parola d'ordine aziendale negli ultimi anni, con i leader dell'azienda che sottolineano l'importanza di portare il proprio io al lavoro. I professionisti neri ritengono che questa sia una sfida. Un certo numero di intervistati ha affermato di dover cambiare codice, modificando il modo in cui si esprimono quando si trovano tra persone di diversa razza ed etnia, o di coprire o minimizzare gli aspetti della loro identità al lavoro.

"La maggior parte dei professionisti neri trova la strada per un autentico sé sul posto di lavoro, ma è molto più probabile che i colleghi bianchi spendano una grande quantità di energia per arrivarci", afferma Adia Harvey Wingfield, professore di sociologia alla Washington University di St . Louis.

Nel corso degli anni, la preoccupazione per la diversità ha dato origine a un'industria multi-miliardaria che si occupa di tutti i tratti, a volte dando vita a soluzioni monocomponenti per tutti. Secondo il rapporto CTI, molti professionisti neri esprimono cinismo e disillusione riguardo agli sforzi per la diversità. Alcuni credono che le donne bianche siano state le principali beneficiarie di iniziative sulla diversità e non abbiano sfruttato il loro nuovo potere per difendere altri gruppi sottorappresentati.

"Per guidare veramente verso la fiducia, il rispetto e l'appartenenza ai professionisti neri, abbiamo bisogno di una road map per un cambiamento più grande", afferma Julia Taylor Kennedy, vicepresidente esecutivo del Center for Talent Innovation e co-responsabile della ricerca. Il primo passo, dice, è capire appieno cosa c'è di sbagliato nella cultura attuale di un'azienda e comunicarlo con i migliori leader. "Farli coinvolgere è fondamentale perché hai bisogno di leader che aiutino a risvegliare la base di dipendenti più ampia."

Una volta che una massa critica di dipendenti comprende e è in grado di conversare comodamente sul ruolo della razza nei luoghi di lavoro, può quindi iniziare a progettare soluzioni che funzionino per tutto il personale.

"Audit, risveglio e recitazione sono le tre fasi in questo quadro, perché in questo momento ci troviamo di fronte a una situazione perdente", afferma Kennedy. "I datori di lavoro non ottengono i migliori leader ai vertici e i professionisti neri non stanno realizzando il loro potenziale sul posto di lavoro. Qualcosa deve cambiare. "