Il messicano Meth alimenta una crisi americana



La crisi degli oppioidi attira i titoli dei giornali, ma per quanto riguarda la crisi della metanfetamina? La metamfetamina, prodotta dai cartelli messicani e contrabbandata oltre il confine sud-occidentale, ha ucciso 10.333 americani nel 2017, più che in ogni anno precedente. Peggio ancora, le statistiche preliminari mostrano un aumento di oltre 12.000 nell'anno che si conclude lo scorso luglio. Il presidente Trump dice che c'è una "crisi" alla frontiera, e ha ragione – il suo risultato è l'epidemia di overdose di metaboli.

Meth ha lasciato il segno nella società americana a metà degli anni '80. Ma un picco nella morte di meth comincia …

Twitter apre le applicazioni per il suo programma "prototipo", i primi test per concentrarsi sulla risoluzione delle conversazioni – TechCrunch


cinguettio oggi sta aprendo le applicazioni per il suo nuovo programma di test, annunciato per la prima volta al CES a gennaio. Il programma potenzialmente può coprire qualsiasi aspetto dell'esperienza Twitter, ma la prima serie di test si concentrerà su come le interazioni tra le persone, e in particolare le risposte, appaiono su Twitter.

Includeranno un nuovo design per le risposte per rendere più facile seguire una conversazione; forme arrotondate sui tweet di risposta; trattini per seguire le risposte; nascondendo l'impegno e la condivisione dietro un rubinetto per far emergere il contenuto delle risposte; e introducendo i colori per aggiungere più contesto.

Abbiamo avuto un primo sguardo a queste funzionalità quando abbiamo visto l'app "beta" a gennaio (che ora viene definita prototipo piuttosto che beta); continua a leggere per ulteriori informazioni su tutte le funzionalità.

Migliorare l'aspetto di come funziona Twitter è un compito arduo, per non dire altro. Molti hanno sottolineato, e la compagnia ora ammette, che i tweet avanti e indietro sono troppo difficili da seguire. Dato che la premessa principale di Twitter è quella di una piattaforma per le conversazioni, ciò non solo limita l'utilità del prodotto, ma potenzialmente spinge anche i nuovi arrivati.

Di recente questi problemi sono venuti alla ribalta quando Jack Dorsey, amministratore delegato di Twitter, ha tentato di partecipare a un'intervista basata su tweet con la giornalista Kara Swisher. Mentre la loro conversazione continuava, le mancanze di Twitter su questo fronte erano chiare. Nonostante l'uso di un pubblico hashtag, le persone erano confuse su come monitorare le domande del reporter e le risposte di @ jack.

"Questa discussione è stata dura", Dorsey tweeted alla fine dell'intervista. "È necessario renderlo molto più coeso e più facile da seguire."

Mentre le interviste con i principali dirigenti tecnici non sono un evento quotidiano su Twitter (ancora?), Conversazioni più lunghe con risposte filettate sono, e forse sono diventate ancora più diffuse dopo che Twitter ha raddoppiato il numero dei suoi personaggi da 140 a 280 alla fine del 2017. il cambiamento ha permesso alle persone di condividere i loro pensieri espansi con più sfumature, il che a sua volta ha spinto risposte più meditate.

Nello stesso periodo, Twitter ha trasformato "tweetstorms" in un prodotto ufficiale, consentendo alle persone di twittare una serie di pensieri connessi, ognuno dei quali invita la propria serie correlata di risposte.

Con tutti questi cambiamenti, tenere traccia della crescente quantità di avanti e indietro è diventato eccessivamente complesso, specialmente quando una conversazione ha molti partecipanti.

Questo è il problema che il nuovo programma di test mira a capire meglio e alla fine risolvere.

"È una specie di nuovo approccio al nostro modo di pensare lo sviluppo del prodotto", ha dichiarato Sara Haider, direttore del product management di Twitter, in un'intervista a gennaio. "Uno dei motivi per cui questo è così importante per questa particolare funzionalità è perché sappiamo che stiamo apportando modifiche che sono piuttosto significative."

All'interno di un'app separata e autonoma, la società distribuirà esperimenti che consentiranno alla community di Twitter di partecipare più direttamente al processo di sviluppo iniziale. Al momento del lancio, ciò significa correggere le conversazioni. Ma nel tempo, Twitter punta a utilizzare questa piattaforma per provare nuove idee prima che raggiungano il prodotto pubblico.

La correzione delle conversazioni potrebbe essere una delle più grandi modifiche a Twitter fino ad oggi, ha osservato, ed è per questo che è fondamentale per la società riuscire nel modo giusto.

"Abbiamo bisogno che tu faccia parte di questo processo, così sappiamo che stiamo costruendo l'esperienza giusta", ha detto Haider.

Sopra: lo sviluppo del CES; il nuovo prodotto sarà diverso, ci viene detto

Come il TechCrunch realizzato in anteprima a gennaio, il prototipo di Twitter, che sarà presto lanciato, presenterà un design completamente nuovo per Replies, in cui le conversazioni stesse hanno una forma arrotondata, più simile a una chat e sono rientrate in modo che siano più facili da seguire. Non sarà la prima volta che lo ha provato, ma sembra che i bordi più morbidi sembrino più umani.

La società non condivide ancora le immagini, ma dice che puoi immaginare che le risposte assomiglino più alle chat che vedi nei messaggi diretti, ovvero sono più arrotondate, ma non esattamente le bolle di discorso.

Coinvolgimenti, opzioni di condivisione e altri dettagli dei tweet, inoltre, saranno nascosti alla vista per semplificare ulteriormente le cose. Dovrai toccare i tweet per visualizzarli, dice Twitter. Di nuovo, l'obiettivo qui sarà di focalizzare l'attenzione su ciò che viene detto, non di agire su di esso. Questo è in realtà un cambiamento interessante, dal momento che così tanto nei social media è stato focalizzato sul coinvolgimento. Ora, Twitter vedrà se portare via alcuni di questi spunti di fidanzamento, in sostanza, manterrà le persone più a lungo.

Sopra: gli incarichi sono nascosti nella build di sviluppo vista al CES

Fare conversazioni con codice colore per evidenziare i tweet del poster originale e i tweet delle persone che segui è un gioco diretto per dare più spunti visivi al lettore di una conversazione.

"Reader" potrebbe essere la parola chiave qui. Uno dei grandi problemi di Twitter con le conversazioni è che possono essere troppo rumorosi quando troppe persone vengono coinvolte. Una soluzione potrebbe anche essere quella di cercare di pensare a come ciò potrebbe essere limitato, sia in modo che solo alcune risposte sono viste (che è qualcosa che Twitter sta già facendo in una certa misura, mettendo le risposte dalle persone che segui in alto) , o forse in modo che non tutte le persone possano rispondere – un'idea del genere lo stesso CEO ha preso in giro come possibilità Entrambe posizionano Twitter come un'esperienza di prima lettura, non di coinvolgimento, ed è per questo che rendere più semplice la lettura di queste risposte è così importante.

Nella build di sviluppo che abbiamo visto il mese scorso, quei colori erano eccessivamente saturi a scopo di test. Nel prototipo, sono stati composti. Ora, le persone che seguirai saranno in blu e le risposte del poster originale sono grigie.

L'evidenziazione della risposta è ora solo una linea d'ombra lungo la risposta, in contrasto con l'intera risposta colorata, Twitter ci dice.

La compagnia dice che accetterà solo un paio di migliaia di tester nel programma. Ma a differenza di molti programmi beta, che sono chiusi, i tester non sono soggetti alla NDA. Invece, sono incoraggiati a twittare del test e discutere i cambiamenti con la più ampia community di Twitter, in modo che più persone possano valutare i loro pensieri.

Inoltre, i tester saranno in grado di inviare feedback tramite un modulo chiuso o potranno semplicemente twittare sui team di Twitter.

Il sistema tweet-and-reply è stato una spina nel fianco di Twitter per anni. Poiché Twitter era stato originariamente progettato come una piattaforma simile a quella di SMS, non aveva mai previsto come si sarebbe evoluto nella piattaforma di discussione che è diventata oggi.

La società ha cercato invano di capire come semplificare le cose per gli utenti per anni. Ad esempio, ha aggiunto linee di collegamento tra tweet e risposte, reso @usernames nelle risposte una parte dei metadati del tweet e persino modificato l'icona Rispondi stessa. Recentemente, ha aggiunto anche un badge "tweeter originale" ai thread di conversazione.

La compagnia dice che inviterà principalmente i relatori inglesi e giapponesi al programma di test. I partecipanti devono seguire le regole di Twitter per essere invitati. Tuttavia, non devono necessariamente essere utenti di Twitter di lunga data. In effetti, la società dice a TechCrunch che mira ad avere una serie di persone coinvolte, da quelli che non usano spesso Twitter a coloro che la usano in modo coerente.

Chi è interessato ad applicare al programma può farlo dal tweet pubblicato dall'account @TwitterSupport o può utilizzare questo link. Se accettati, gli utenti riceveranno un'e-mail per informarli dei passaggi successivi.

Come minimizzare il pregiudizio inconscio durante il reclutamento



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UnsplashUnsplash

Il pregiudizio inconscio, chiamato anche pregiudizio implicito, come un nuovo concetto è stato introdotto per la prima volta in un documento del 2006, come "la nuova scienza dei processi mentali inconsci che ha un impatto sostanziale sulla discriminazione", e ha confutato la credenza di vecchia data che gli esseri umani sono guidati esclusivamente da credenze esplicite e dalle loro intenzioni coscienti. Riceviamo 11 milioni di bit di informazioni ogni secondo. Possiamo elaborare consapevolmente solo 40 bit e così oltre il 99,99% delle informazioni viene elaborato a livello inconscio.

Bias incosciente può svolgere un ruolo enorme in assunzioni e assunzioni. Anche se la nostra mente inquadra positivamente un pregiudizio, può comunque portare ad un ingiusto favore. & Nbsp; Ad esempio, se preferisci un candidato che è andato in una determinata università perché lo associ all'intelligenza, è ancora un pregiudizio inconscio dannoso, perché crea un effetto alone. Un effetto alone è quello in cui un tratto positivo può influenzare la nostra percezione generale di una persona. Un background dell'istruzione superiore non significa automaticamente che siano più intelligenti degli altri candidati.

Le prime impressioni e sensazioni istintive contano tanto durante le interviste. Ma prevenire il pregiudizio inconscio è vitale, in quanto può portare a giudizi ingiusti, inaccettabili, talento trascurato o, nel peggiore dei casi, discriminazione. Potresti avere punti di vista inconsci o stereotipati su come una persona di successo assomiglia, il che può influenzare il modo in cui confronti e confronti i diversi candidati piuttosto che valutare ciascuno sul proprio merito personale. L'entusiasmo può essere visto come un indicatore di qualificazione e idoneità del lavoro. La persona più capace di essere estroversa e promuovere se stessa potrebbe non essere necessariamente la migliore per il lavoro.

In un contesto di interviste, i pregiudizi di conformità possono entrare in gioco in quanto le persone potrebbero essere influenzate da una visione comune del gruppo. Portiamo tutti i pregiudizi di affinità, dove inconsciamente preferisci le persone che condividono qualità con te o qualcuno che ti piace. Succede perché il tuo cervello li vede come familiari e relazionabili, e tutti noi vogliamo essere intorno a persone con cui possiamo relazionarci. Gender Bias è qualcosa che svolge un ruolo enorme nella creazione di un divario di genere nella fase di assunzione. Le opinioni stereotipate sul genere, come gli uomini sono migliori con i numeri o migliori nei lavori fisicamente impegnativi, o che le donne non sono così seri sulla loro carriera che possono influenzare la selezione delle donne candidate. Potremmo anche riferirci di più al nostro genere. Potremmo anche avere pregiudizi contro alcune acconciature, tatuaggi e piercing e considerarli poco professionali.

Come possiamo essere sicuri di essere consapevoli di tali pregiudizi e di ridurli al minimo durante il reclutamento e l'assunzione?

Scrivi una descrizione del lavoro inclusiva: la lingua conta. Utilizza descrizioni di genere neutre ed evita parole codificate per genere. & Nbsp; La ricerca ha anche dimostrato che le donne sono meno disposte a candidarsi per posti di lavoro che hanno una lunga lista di qualità "desiderabili", poiché non desiderano sprecare il tempo del datore di lavoro se non si adattano perfettamente al ruolo. Anche le donne hanno meno probabilità di urlare dei loro successi e di negoziare i salari. Per evitare pregiudizi di genere, il nome e il controllo cieco dei curricula hanno dimostrato di essere più efficaci. & Nbsp;Ricercatori di Harvard e Princeton & nbsp;trovato& nbsp; quelle audizioni cieche aumentarono la probabilità che i musicisti femminili fossero assunti da un'orchestra dal 25 al 46%.

È importante annotare le impressioni iniziali di ciascun candidato e quindi valutare e valutare i propri pregiudizi e quindi riconfigurare le proprie impressioni. Ad esempio, pensi che gli uomini siano più capaci? Presumi che un estroverso sia più efficiente e competente? Un particolare sfondo o accento regionale crea un pregiudizio implicito (positivo o negativo)? Pensi che le persone attraenti siano più simpatiche e migliori nel loro lavoro? Valutare ciascun candidato in base al proprio merito e idoneità al lavoro, cercando di evitare il confronto e il contrasto di candidati diversi.

La ricerca ha dimostrato che i gruppi di minoranza e le fasce marginali della società sono svantaggiati quando l'assunzione viene effettuata sulla base di "il più adatto" alla cultura aziendale. Ciò si traduce nello stesso tipo di persone nominate ed è un enorme passo indietro nella creazione di un posto di lavoro veramente vario e inclusivo. Per assicurarsi che l'affinità e il bias di conferma non entrino in gioco, è importante avere un comitato per le assunzioni diversificato e portare diverse opinioni nel processo di reclutamento. Un processo di assunzione collaborativo aiuta le persone a controllare i loro pregiudizi e scoprire i punti ciechi.

Nel complesso, è importante definire criteri concreti per il lavoro. & Nbsp; Interviste di lavoro strutturate basate su attività che sono più facilmente misurabili e modelli di interviste standardizzate aiutano a garantire che la valutazione sia il più obiettiva possibile e che ogni candidato sia valutato sulla base dello stesso criterio.

Il superamento dei pregiudizi inconsci inizia con il riconoscere che tutti portano pregiudizi. Prendere tempo con le decisioni e vedere ogni candidato come individuo è un passo avanti nel ridurre al minimo questi pregiudizi durante il processo di reclutamento e creare una forza lavoro veramente diversificata e inclusiva.

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Il pregiudizio inconscio, chiamato anche pregiudizio implicito, come un nuovo concetto è stato introdotto per la prima volta in un documento del 2006, come "la nuova scienza dei processi mentali inconsci che ha un impatto sostanziale sulla discriminazione", e ha confutato la credenza di vecchia data che gli esseri umani sono guidati esclusivamente da credenze esplicite e dalle loro intenzioni coscienti. Riceviamo 11 milioni di bit di informazioni ogni secondo. Possiamo elaborare consapevolmente solo 40 bit e così oltre il 99,99% delle informazioni viene elaborato a livello inconscio.

Il pregiudizio inconscio può avere un ruolo enorme nelle assunzioni e nel reclutamento. Anche se la nostra mente inquadra positivamente un pregiudizio, può comunque portare ad uno sleale favore. Ad esempio, se si preferisce un candidato che è andato in una determinata Università perché lo associ all'intelligenza, è ancora un pregiudizio inconscio dannoso, perché crea un effetto alone. Un effetto alone è quello in cui un tratto positivo può influenzare la nostra percezione generale di una persona. Un background dell'istruzione superiore non significa automaticamente che siano più intelligenti degli altri candidati.

Le prime impressioni e sensazioni istintive contano tanto durante le interviste. Ma prevenire il pregiudizio inconscio è vitale, in quanto può portare a giudizi ingiusti, inaccurati, al talento trascurato o alla peggiore discriminazione. Potresti avere punti di vista inconsci o stereotipati su come una persona di successo assomiglia, il che può influenzare il modo in cui confronti e confronti i diversi candidati piuttosto che valutare ciascuno sul proprio merito personale. L'entusiasmo può essere visto come un indicatore di qualificazione e idoneità del lavoro. La persona più capace di essere estroversa e promuovere se stessa potrebbe non essere necessariamente la migliore per il lavoro.

In un contesto di interviste, i pregiudizi di conformità possono entrare in gioco in quanto le persone potrebbero essere influenzate da una visione comune del gruppo. Portiamo tutti i pregiudizi di affinità, in cui inconsciamente preferisci persone che condividono qualità con te o qualcuno che ti piace. Succede perché il tuo cervello li vede come familiari e relazionabili, e tutti noi vogliamo essere intorno a persone con cui possiamo relazionarci. Gender Bias è qualcosa che svolge un ruolo enorme nella creazione di un divario di genere nella fase di assunzione. Le opinioni stereotipate sul genere, come gli uomini sono migliori con i numeri o migliori nei lavori fisicamente impegnativi, o che le donne non sono così seri sulla loro carriera che possono influenzare la selezione delle donne candidate. Potremmo anche riferirci di più al nostro genere. Potremmo anche avere pregiudizi contro alcune acconciature, tatuaggi e piercing e considerarli poco professionali.

Come possiamo essere sicuri di essere consapevoli di tali pregiudizi e di ridurli al minimo durante il reclutamento e l'assunzione?

Scrivi una descrizione del lavoro inclusiva: la lingua conta. Utilizza descrizioni di genere neutre ed evita parole codificate per genere. La ricerca ha anche dimostrato che le donne sono meno disposte a candidarsi per posti di lavoro che hanno una lunga lista di qualità "desiderabili", poiché non desiderano sprecare il tempo del datore di lavoro se non si adattano perfettamente al ruolo. Anche le donne hanno meno probabilità di urlare dei loro successi e di negoziare i salari. Per evitare pregiudizi di genere, il nome e il genere di revisione cieca dei curriculum si sono dimostrati più efficaci. Ricercatori di Harvard e Princeton trovato che le audizioni cieche aumentavano la probabilità che i musicisti femminili fossero assunti da un'orchestra dal 25 al 46 percento.

È importante annotare le impressioni iniziali di ciascun candidato e quindi valutare e valutare i propri pregiudizi e quindi riconfigurare le proprie impressioni. Ad esempio, pensi che gli uomini siano più capaci? Presumi che un estroverso sia più efficiente e competente? Un particolare sfondo o accento regionale crea un pregiudizio implicito (positivo o negativo)? Pensi che le persone attraenti siano più simpatiche e migliori nel loro lavoro? Valutare ciascun candidato in base al proprio merito e idoneità al lavoro, cercando di evitare il confronto e il contrasto di candidati diversi.

La ricerca ha dimostrato che i gruppi di minoranza e le fasce marginali della società sono svantaggiati quando l'assunzione viene effettuata sulla base del "miglior adattamento" alla cultura aziendale. Ciò si traduce nello stesso tipo di persone nominate ed è un enorme passo indietro nella creazione di un posto di lavoro veramente vario e inclusivo. Per assicurarsi che l'affinità e il bias di conferma non entrino in gioco, è importante avere un comitato per le assunzioni diversificato e portare diverse opinioni nel processo di reclutamento. Un processo di assunzione collaborativo aiuta le persone a controllare i loro pregiudizi e scoprire i punti ciechi.

Nel complesso, è importante definire criteri concreti per il lavoro. Interviste di lavoro strutturate basate su attività che sono più facilmente misurabili e modelli di interviste standardizzate aiutano a garantire che la valutazione sia il più obiettiva possibile e che ogni candidato sia valutato sulla base dello stesso criterio.

Il superamento dei pregiudizi inconsci inizia con il riconoscere che tutti portano pregiudizi. Prendere tempo con le decisioni e vedere ogni candidato come individuo è un passo avanti nel ridurre al minimo questi pregiudizi durante il processo di reclutamento e creare una forza lavoro veramente diversificata e inclusiva.